Любая компания периодически нуждается в свежих кадрах: часть работников уходит на пенсию или к другому работодателю, расширяется или совершенствуется производство, меняется профиль предприятия или отдельного филиала. Так или иначе, в результате всех этих процессов в штатном расписании появляются свободные позиции. Чтобы в кратчайшие сроки их закрыть, подобрав подходящих кандидатов —решаются задачи, связанные с подбором персонала. Взять на себя этот процесс может как сам работодатель, так и сторонняя организация, кадровое агентство.
Этапы подбора персонала
Работа системы поиска и подбора персонала состоит из нескольких этапов, рассмотрим каждый из них более детально.
Выявление потребности в персонале и заказ на поиск
На этом этапе руководство определяет, нужны ли компании новые сотрудники и если нужны, то какие. Иногда самостоятельно установить потребность в кадрах сложно, так как на первый взгляд непонятно, с чем связано падение эффективности работы. В случае если организация пользуется услугами кадрового агентства, оно поможет провести анализ деятельности компании, в результате которого установит, есть ли потребность в новых сотрудниках.
Формирование требований к соискателю
На этой стадии формируют перечень критериев, которым должен соответствовать претендент на ту или иную должность. В их число обычно включают:
— образование;
— опыт работы;
— личностные качества.
Формирование требований к соискателю – непростой процесс, требующий учета многих факторов, некоторые из которых на первый взгляд неочевидны. Поэтому справиться с ним штатному HR-специалисту бывает трудно. Гораздо разумнее доверить его кадровому агентству, в котором проведут анализ не только необходимых должностных обязанностей, но и психологического портрета кандидата.
Размещение информации о поиске сотрудников
Этот этап включает в себя размещение информации об открытой вакансии в различных источниках. Основная трудность здесь заключается в правильном выборе источника. Ведь именно от него зависит количество откликов, а значит и возможность выбора.
Обычно сведения о вакансии размещают:
— на официальном сайте компании;
— на сайтах для поиска работы;
— профессиональных сообществах;
— социальных сетях.
Но даже правильный выбор места размещения информации не всегда гарантирует то, что на вакансию откликнутся специалисты, которые нужны компании – определенный риск ошибки присутствует всегда. Самостоятельный поиск кандидатов по резюме на сайтах занимает много времени, которое не всегда есть у кадровика. Ряд вакансий закрыть таким способом вообще не удастся – узкие специалисты с большим опытом или эксклюзивными навыками редко ищут работу через объявление.
Проблему помогают решить кадровые агентства, которые не только размещают сведения о вакансии в открытом доступе, но и подбирают специалистов по своим каналам. Такой целевой подбор гораздо эффективнее традиционного.
Интервьюирование соискателей
Когда на вакансию есть несколько кандидатов, проводят их интервьюирование. Его главная цель – получить необходимую информацию о профессиональном уровне и личных качествах соискателя. Ведь именно эти качества сотрудника будут оказывать решающее влияние на результаты его работы.
Для грамотного проведения интервьюирования работник отдела кадров должен обладать некоторыми познаниями в области психологии, а также хорошо знать специфику деятельности компании в целом и специальные навыки для вакансии, на которую претендует соискатель. И если со вторым у большинства HR-специалистов проблем нет, то психологическую составляющую собеседования способны организовать далеко не все. Если у руководителя компании есть сомнения по этому поводу, наиболее целесообразным будет обращение в кадровое агентство, в штате которого есть профессиональные психологи или HR-специалисты, прошедшие углубленную подготовку, а также разнообразные методики проверки способностей соискателя. Это не только беседа, но и тестирование, решение задач, проверка системой безопасности. В таком случае к заказчику попадут только подходящие кандидаты, после обсуждения условий работы, с которыми, принимается окончательное решение.
Выбор подходящего специалиста
Когда проведено интервьюирование всех претендентов на вакансию, необходимо выбрать из их числа кого-то одного. Иногда это бывает очень сложно сделать, поскольку откликаются специалисты, имеющие похожие опыт и уровень квалификации. Тем не менее, предпочтение нужно отдать лучшему. Часто профессионализма штатных кадровых специалистов компании для такого выбора недостаточно, в дело вступает субъективный фактор. Кадровое агентство заинтересованно в том, чтобы выполнить заказ идеально, поэтому сможет дать объективный совет заказчику на основе анализа данных. Общение с не прошедшими собеседование кандидатами также берет на себя рекрутер, что сохраняет репутацию многих заказчиков.
Подведем итоги
Грамотно выстроить систему найма и подбора персонала в компании – непростая задача, требующая продуманных организационных решений руководства и высококвалифицированных HR-специалистов. Сам подбор состоит из нескольких этапов, от прохождения каждого из которых зависит результат поиска персонала в целом. Зачастую гораздо эффективнее и экономичнее оказывается система отбора и подбора персонала, построенная на взаимодействии с кадровым агентством.
